双肩挑人员岗位设置 | 双肩挑人员可不可以调整岗位

1. 双肩挑人员可不可以调整岗位

事业单位按岗位划分，分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类，其中管理岗位和专业技术岗位为干部身份，工勤岗位为工人身份。三个岗位都使用的是事业编制，相互之间转换，只存在身份上的差别，和岗位上的差别，不存在混编的问题。随着干部工人身份差别的消失，事业单位之间的岗位转换，将是事业人员管理的常态。管理岗位和专业技术人员之间可以自由转任，专业技术级别和管理人员级别也存在对应关系，而工勤岗位的工人，也可以通过竞聘，在管理岗位和专业技术岗位任职，享受岗位对应的干部身份。

专业技术人员转管理岗位，如果是转管理八级，只要实习期满工作一年后，就可以提拔任用，对专业技术职称级别不做要求。管理八级对应公务员的副科级干部，其晋升由组织部考察任用，一般只做工龄上的基础要求。管理七级对应公务员正科级待遇，如果是专业技术人员直接转任管理七级以上干部，属于超擢提拔，不仅对个人工龄有要求，还会专业技术职称级别会有要求。按照事业单位管理人员暂行规定要求，担任七级管理岗位领导职务，也就是相当于公务员正科级职务，一般需担任副高以上专业技术职务或者两年以上中级专业技术职务；担任六级管理岗位领导职务，也就是相当于副处级职务，一般需担任副高以上专业技术职务或者中级专业技术职务五年以上；担任五级管理岗位领导职务，也就是相当于公务员正处级职务，一般需担任正高专业技术职务或者两年以上副高专业技术职务。

专业技术人员转管理岗位后，按规定可以继续执行职称工资待遇，即“双肩挑”人员，在管理岗位执行职称工资。在专业技术类事业单位中，“双肩挑”人员比例，不得超过管理岗位班子成员的三分之一。也就是说，如果事业单位有三个班子成员，即一正两副，可以有一个实行职称待遇，无论是正职，或者是副职，均可享受职称待遇，但只能有一个。如果已经有班子成员享受职称待遇，后任职的专业技术人员执行工资待遇，超出了三分之一的规定，则后任职人员不得执行职称待遇。

就平均幅度来讲，职称工资是事业人员工资中最高的，中级职称工资收入相当于管理七级工资，高级职称待遇相当于管理五级待遇。对于专业技术人员来讲，如果转任管理岗位，工资收入一般都会下降。职称待遇的晋升比例，还远远大于高级别管理岗位的职级比例，晋升高级别职称的机率，也远远大于晋升管理六级以上高级别管理职务的机率。因此，从工资收入角度或者是晋升机会来讲，专业技术人员转管理岗位，个人是会受到影响的，需要谨慎考虑。

由于受工资收入和晋升机率影响，专业技术人员转管理岗位，一般常见于三种状态：

1、转管理岗位，成为“双肩挑”人员，继续执行职称待遇，个人不受任何影响。或者个人综合能力强，更适合于管理岗位发展。

2、转参公单位，获得参公公务员身份，可以享受职级并行和提前退休等待遇，也可以在党政机关任职，向公务员岗位方向发展。

3、国企央企或者生产经营类事业单位人员，改变工作岗位或者发展环境，转管理岗位。

专业技术人员更适合于职称级别发展，专业的人做专业的事，职务职责、职称发展等都是相匹配的。在管理岗位工作，工作重心会发生转移，很有可能会逐渐放弃专业技术发展，个人的发展道路也会发生彻底性改变。是否需要转管理岗位，要慎重考虑，谨慎作出决定，对社会、对事业、对个人负责。

2. 什么叫双肩挑岗位

普通教师大部分都是专业技术岗，管理岗是这个管理部门，不教课只兼课，主要担任的是学生管理、教学管理的日常管理工作，双肩挑就是一个系或者是一个学院的领导干部既担任行政职务又要担任党务职务，只有一把手才能是双肩才能使双肩挑，也就是说一把手是双肩挑，普通老师大部分都是专业技术岗，然后中层领导是管理岗。

3. 一肩挑职位设置

事业单位职务与职称一肩挑没有明文规定。但是工资待遇只能选择一方，不能享受同时单位领导和职称工资待遇两方面。

单位领导职务是负责全单位的全面工作，但枝术职称是负责单位的枝木工作。一个是管理岗，一个是技术岗。所以工资待遇不是一个系列。往往身兼两职只能选择比较高的一个。人社部门专门有这个规定。

4. 什么是双肩挑人员

双肩挑岗位认定方法是，一是担任教学岗位但兼任行政岗职务，如二级学院院长、副院长等，二是担任行政岗人员但兼任教学岗位，如教务处长、科研处长兼任教授、副教授等，这些都是双肩挑人员。

5. 双肩挑人员确定

一、职员制改革的基本内容

1、高校职员制的基本概念

《高等教育法》第四十九条指出:“高等学校的管理人员实行教育职员制度”；教育部《高等学校职员制度暂行规定》第二条指出：“高等学校职员是指在高等学校从事管理和服务工作的人员”。根据人事部、教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》的相关规定，高校管理岗位区别于专业技术岗位和工勤技能岗位，主要指，“担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括校、院(系)以及其他内设机构的管理岗位”。我校2014年制发的《岗位设置与聘用管理实施办法》进一步明确，我校的管理岗位主要包括学校领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。

高校职员制就是针对管理队伍建立体现管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，及与之相配套的聘任、考核、薪酬待遇等制度。

2、高校职员制改革的背景

1999年12月教育部人事司下发《高等学校职员制度暂行规定》，自此开始了职员制改革的试点工作。2011年教育部下发《直属高校三级、四级职员岗位聘任暂行办法》使职员制在教育部直属高校中全面推行；2014年工信部下发《所属高校三级、四级职员岗位聘任管理暂行办法》，进一步明确实施职员制是所属高校人事制度改革的必然方向。

3、推行高校职员制改革的意义

实施高校职员制改革，是教育主管部门遵循新时期高等教育发展特点及规律，针对高校管理人员提出的一种新型人力资源管理举措，这不仅是事业单位人事制度改革的重要组成部分，是高等学校内部管理体制的重要内容，也是高校“去行政化”，实现从身份管理向岗位管理转变的根本保障，更是畅通高校管理人员职业发展路径，激发管理人员工作积极性、创造性，不断提高学校管理水平的重要前提。

4、高校职员制改革的发展阶段

高校职员制改革始终与事业单位人事制度改革紧密结合，主要可分为三个阶段。第一阶段是试点探索阶段（1999-2004年），第一次正式提出要建立体现管理人员管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，逐步取消行政级别，全面推行聘用制度。第二阶段是深入探索阶段（2004年至2010年），主要特点是实现 “职务”与“职级”相结合，职务岗位体现“业绩能力”导向，职级设计则体现“年功积累”导向。第三阶段是逐步推开阶段（2011年至今），随着国家有关政策的不断明确和上级主管部门的推动，以及高校内部管理体制改革的普遍深入，越来越多的高校探索并推行职员制。

5、高校职员职级的划分

高校职员职级是反映管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力的标志。根据高校实际，高等学校职员职级分为三个职等和十个职级。一般情况下，一级至六级为高级职员，七级至八级为中级职员，九级至十级为初级职员。各级职员有明确的岗位职责、任职条件和任期。

二、实施职员制改革的若干关系处理

6、职员制改革与高校人事制度改革的关系

大学教师和管理人员是高校两支重要的人才队伍，针对管理人员的职员制改革是高校人事制度改革必不可少的部分。高校人事制度改革中以教师为主体的职务聘任制改革已在各类高校基本完成，而适应高校管理工作特点的职员制及运行机制亟待全面推开，并不断完善。

7、干部职务与职员职级的关系

职务和职级既相互关联又相对独立。两者都以岗位职责及要求为管理考核依据，具有一定的对应关系，如，具有干部职务的人员可直接对应相应职员职级（校级正职为三级职员；校级副职为四级职员；处级正职为五级职员；处级副职为六级职员；科级正职为七级职员；科级副职为八级职员）；两者又相对独立，职务更偏重于岗位，职级更多体现为待遇，如，领导干部职务不再晋升或普通管理人员无法担任干部职务时，可考虑其年资及贡献，晋升高一级职员职级。不具有干部职务的中高级职员，不纳入干部队伍管理，其工资待遇按照同级职员最低档兑现。

8、职员职级与职员专业技术职务评聘的关系

根据政策文件相关要求，职员原则上不得兼任专业技术职务。因此，职员制全面推开后，专业技术职务不应作为职员职级评聘的条件，但在职员制改革过渡时期，学校会尊重管理人员专业技术职务的年功积累和业绩贡献，设计专业技术职务与职员职级的对应关系，努力实现平稳过渡。此外，根据高校特点，允许职员结合个人发展需要及价值追求参加专业技术职务评审，但薪酬待遇仍按照职员制薪酬序列管理。

9、“双肩挑”人员职员职级与专业技术职务的关系

推行职员制旨在促进高校建设一支专业化的管理队伍。在高校中涉及人才培养和科学研究的具有学科专业性的管理岗位必然需要双肩挑人员。根据上级有关规定，参考其他高校做法，要考虑建立专业技术队伍与管理队伍之间的“立交桥”，专业技术人员到管理岗位工作后，应纳入职员管理，主要对其在管理岗位上的履职情况及业绩贡献进行考核，同时也充分尊重其在专业技术领域所发挥的作用和贡献。

10、辅导员的教师岗位性质与管理职级的关系

根据教育部第24号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的有关规定，“高校应把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容”，“辅导员具有教师和干部的双重身份”，“专职辅导员既可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务”，也“可根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的行政待遇，给予相应的倾斜政策”。因此，辅导员可以纳入职员管理。

三、我校推进职员制改革的基本设想

11、我校实施职员制的基本原则

我校职员制改革相关工作在学校党委领导下，在核岗定编的基础上，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理” 的原则，结合我校实际，由组织部、人事处协同实施，稳步推进。实现我校管理人员能进能出、能上能下，由身份管理向岗位管理的转变；使职员制改革不仅能找到学校及教职工发展诉求的最大公约数，更能成为推进校内综合改革的智慧之源、力量之源。

12、我校实施职员制的基本步骤

一是精心搭建制度体系。在推出《职员聘任管理办法》的基础上，尽快出台符合南航实际的职员评聘具体操作规程、薪资待遇方案等一系列配套文件。二是统筹安排实现平稳过渡。明确学校职员制适用范围，科学设置任职条件，用1-2年时间实现管理队伍的全员聘任。三是建立健全分配激励机制。通过新机制使管理人员个人发展及待遇与岗位职责、任务和实际贡献实现匹配。四是总结经验逐步完善。在巩固成果、总结经验的基础上，进一步完善职员设岗、聘任、考核与管理机制，理顺管理人员与其他专业技术人员的关系，淡化行政级别，强化岗位管理。

13、职员入轨工作的推进方法

职员入轨是在实施职员制初期，通过设定科学的评聘条件，找准管理人员任职情况与职员职级的对应关系，实现具有干部职务、专业技术职务及一定年功积累的管理人员向职员职级的平稳过渡，这是高校职员制改革的关键环节。入轨时，具有干部职务的管理人员直聘至相应中高级职员职级；具有专业技术职务的管理人员应根据岗位需要、任职年限及业绩贡献等，选聘至相应职员职级；一般管理人员根据所在岗位性质、学历及任职年限选聘为初级职员。职员入轨时不可申请职级晋升，入轨后第二年可根据相关要求申报高一职级职员。

14、职员入轨管理后任职年限的计算

具有干部职务的管理人员直聘至相应职级后，任职年限从任干部职务之日算起。一般管理人员选聘为初级职员后，任职年限从具备初级职员任职条件之日算起。

专业技术职务人员入轨职员管理后任职管理年限从确定其职员职级之日算起。

15、职员制职员职级的申报及评聘办法

凡遵守宪法和国家相关法律以及学校的各项规章制度，具有良好的职业道德和业务能力，爱岗敬业，公正廉洁，能够胜任所聘任岗位，管理服务工作群众认可度较高且近5年年度考核合格以上的专职从事党政管理工作的在编在岗人员均可申报职员职级的评聘。

学校每年组织一次职员职级评聘工作。三级、四级职员的评聘由上级主管部门根据有关规定组织实施；五级、六级职员的评聘由基层单位考核推荐，学校组织评审；七级及以下职员岗位由基层单位按条件和指标等要求组织评审，报学校审批备案。

16、我校职员制改革的现状约束及破解思路

职员制改革是基于管理岗位编制展开的，鉴于我校现有管理队伍超编和占比过高的现状，学校将总揽全局，积极从以下三个方面努力，破解制约改革的客观矛盾和困境。一是控制管理队伍规模增长，促进机构精简和人员分流；二是在保证教师队伍质量和水平的前提下，适度扩大专业教师队伍规模；三是加强谋划，积极争取上级主管部门的政策支持。